ทำงานหนักแต่ถูกเมิน! "ลาออกล้างแค้น" เทรนด์ใหม่ปี 2025 l การตลาดเงินล้าน

รีเวนจ์ ควิตติง (Revenge Quitting) หรือ การลาออกล้างแค้น หมายถึงอะไร มีการอธิบายถึงสถานการณ์นี้ ที่ครอบคลุมหลากหลายว่า เป็นการลาออกแบบกะทันหันเพื่อตอบโต้ต่อประสบการณ์เชิงลบต่าง ๆ ซึ่งสะสมจากที่ทำงานมานานหลายปี ไม่ว่าจะเป็น ความรู้สึกไม่ได้รับการยอมรับ, รู้สึกหมดไฟ กดดันจากการทำงานหนักมากเกินไป, ความไม่ผูกพันกับวัฒนธรรมในองค์กร ตลอดจนภัยคุกคามจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่รวดเร็ว และปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI ความคาดหวังของคนแต่ละเจเนอเรชันที่เปลี่ยนไป และการไม่เห็นโอกาสที่ดีในที่ทำงาน

ยังมีแรงกดดันอื่น ๆ ที่ทำให้ขวัญและกำลังใจในการทำงานของพนักงานลดลง เช่น ก่อนหน้านี้ พนักงานต้องเผชิญกับการถูกหักหลัง จากสถานการณ์เลย์ออฟ รวมถึงการถูกบีบให้ลาออกเองโดยไม่มีการให้ออกอย่างเป็นทางการ (Quiet firings) ควบคู่ไปกับข้อบังคับที่เกิดขึ้น คือ การยกเลิกการทำงานแบบไฮบริด และกำหนดให้พนักงานทุกคนต้องเข้าทำงานในสำนักงานอย่างเข้มงวด 

เหล่านี้ ล้วนเป็นตัวเร่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่เทรนด์ การลาออกล้างแค้น ทั้งสิ้น 

จอห์น สก๊อตต์ (John Scott) หัวหน้าฝ่ายการออกแบบการเรียนรู้และกลยุทธ์จาก MasterClass at Work ให้ข้อมูล กับ ฟอร์บส์ บอกว่า ก่อนหน้านี้ การลาออกเพราะความโกรธ หรือ Rage Applying เคยเกิดขึ้นมาแล้ว เป็นการลาออกแบบไม่บอกล่วงหน้า เพราะไม่พอใจต่อสถานะภาพของตนที่เป็นอยู่ และสมัครงานใหม่ทันที เพื่อมองหาโอกาสใหม่ ๆ 

แต่สำหรับปี 2025 หากตลาดแรงงานฟื้นตัวแข็งแกร่งขึ้นได้จริง ก็คาดว่าจะมี การลาออกเพื่อล้างแค้น มากขึ้น ซึ่งเกิดจากความไม่พอใจที่ถูกเก็บกดเอาไว้ เพราะต้องทนทำงานอยู่ที่เดิมมานาน ดังนั้น เมื่อมีโอกาสในการหางานทำใหม่ ๆ พวกเขาก็จะคว้าโอกาสนั้นไว้ทันที

ขณะที่ รายงานแนวโน้มชีวิตการทำงานปี 2025 ของ Glassdoor พบว่า พนักงานกว่าร้อยละ 65 รู้สึกว่าตนเองติดอยู่ในบทบาทหน้าที่เดิม โดยไม่มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงาน หากองค์กรปล่อยทิ้งไว้ ในรายงานดังกล่าว คาดการณ์ว่า จะทำให้ความขุ่นเคืองที่ถูกเก็บเอาไว้จะยิ่งเดือดพล่าน และก่อให้เกิดคลื่นแห่งการล้างแค้นในปี 2025 นี้ 

ดร.มาเร่ส์ เบสเตอร์ (Dr. Marais Bester) ที่ปรึกษาอาวุโสของ SHL ประเมินว่า Revenge Quitting เป็นวิธีที่พนักงานจะตอบโต้ กับบริษัท โดยเฉพาะกับบริษัทขนาดใหญ่ โดยคนที่ใช้แพลตฟอร์มอย่าง LinkedIn และ Glassdoor เชื่อว่าพวกเขาจะได้เห็นความสำเร็จของคนอื่น ๆ ในการทำงานผ่านแพลตฟอร์มดังกล่าว ทำให้รู้สึกว่าโอกาสหรือสภาพแวดล้อมการทำงานที่อื่นน่าจะดีกว่า ในที่ที่พวกเขาทำงานอยู่ 

อย่างไรก็ดี ท้ายที่สุดแล้ว การลาออกล้างแค้น ก็คือการส่งสัญญาณไปถึงนายจ้างว่า จงปรับปรุงตัวเอง มิฉะนั้นแล้วคุณจะสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถไป โดยองค์กรที่ยึดติดอยู่กับรูปแบบการทำงานที่ล้าสมัย การไม่ยอมรับความยืดหยุ่นหรือมองข้ามเสียง(ความคิดเห็น) ของพนักงาน เป็นสิ่งที่เลวร้ายที่สุด ขณะที่พนักงานมีทางเลือก มีเครื่องมือ และต้องการในสิ่งที่ดีขึ้น เมื่อที่ทำงานไม่สามารถตอบสนองความต้องการนั้นได้ พวกเขาก็จะไม่กลัวอีกต่อไป และจะเดินจากไปในที่สุด  

ดังนั้น นี่ไม่ใช่แค่เทรนด์ แต่ยังเป็นการกระตุ้นให้ธุรกิจปรับตัวให้เข้ากับความเป็นจริงในสถานที่ทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปอย่าวรวดเร็ว 

ด้าน อีเดล ฮอลลิเดย์-ควินน์ (Edel Holliday-Quinn) นักจิตวิทยาธุรกิจ กล่าวกับ Business Insider ว่า เมื่อตลาดงานเริ่มคลายตัว ในปี 2025 จะทำให้ในที่สุดแล้ว พนักงานกลุ่มที่ไม่พอใจกับองค์กรที่ตนเองทำงานอยู่ ตัดสินใจลาออก ซึ่งไม่ใช่แค่การลาออกทางใจ หรือ อยู่ไปวัน ๆ แบบ Quiet Quitting แต่จะเป็นการลาออกจริง ๆ เพราะพวกเขาเบื่อหน่าย หมดไฟ ไปกับความรู้สึกที่ถูกประเมินค่าต่ำเกินไป ทำงานหนักเกินไป และติดอยู่ในสถานที่ทำงานที่ไม่ส่งผลดีกับสุขภาพของพวกเขา

ซึ่งสำหรับหลาย ๆ คนแล้ว ความรู้สึกเหล่านี้ เริ่มก่อตัวขึ้นตั้งแต่การระบาดใหญ่ของโควิด 19 และถูกพัฒนาต่อเนื่องกันมา โดยพนักงาน รู้สึกว่าพวกเขาทำงานหนักเกินไป รู้สึกแปลกแยก เนื่องจากสถานการณ์เลิกจ้าง ทำให้มีปริมาณงานเพิ่มขึ้น ไปจนถึงการถกเถียงกันเกี่ยวกับการทำงานแบบไฮบริด

เช่น คำสั่งล่าสุดของ แอมะซอน (Amazon) ถือเป็นตัวอย่างของความคับข้องใจนี้ ที่สั่งให้พนักงานกลับเข้าทำงานที่สำนักงานเต็มเวลาตั้งแต่ปี 2025 เป็นต้นไป ซึ่งทำให้พนักงานส่วนใหญ่คิดจะลาออก 

เห็นได้จากผลสำรวจพบว่าร้อยละ 73 ของพนักงาน แอมะซอน กำลังคิดจะลาออกเนื่องจากนโยบายดังกล่าว และร้อยละ 80 ของพวกเขา บอกว่า เพื่อนร่วมงานก็มีความรู้สึกแบบเดียวกัน และแม้ว่าหลายคนจะปกป้องนโยบายนี้ โดยมองว่าเป็นการส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และการทำงานเป็นทีม แต่ยังมีพนักงานอีกจำนวนมาก ที่คิดว่าเป็นการตัดสินใจที่เข้มงวดเกินไป และไม่คำนึงถึงสถานการณ์ความเป็นจริงในปัจจุบัน ดังนั้น พวกเขาจึงพร้อมที่จะลาออก 

บิซิเนส อินไซเดอร์ รายงานด้วยว่า คนรุ่นใหม่ ทั้ง Gen Z และ Millennials มีบทบาทสำคัญในเทรนด์ การลาออกเพื่อล้างแค้น นี้เช่นกัน เนื่องจากพวกเขาจะไม่ยอมทนกับกฎเกณฑ์เดิม ๆ หรือสภาพแวดล้อมการทำงานที่ขัดแย้งกับค่านิยมของพวกเขา

เช่น ผลสำรวจของ Indeed ระบุว่า เกือบร้อยละ 40 ของพนักงานรุ่นใหม่ อาจลาออกจากงาน เนื่องจากความขัดแย้งทางการเมืองกับเจ้านาย โดยบรรยากาศการเมืองที่รุนแรงขึ้นทำให้ความตึงเครียดนี้ขยายวงกว้าง โดยเฉพาะในช่วงการเลือกตั้ง ยิ่งส่งผลให้พนักงานรู้สึกไม่เคารพ และแปลกแยกในที่ทำงาน ดังนั้น การลาออกของคนกลุ่มนี้ จึงไม่ใช่เรื่องรายได้ (เงินเดือน) แต่เป็นเรื่องของอุดมคติส่วนบุคคล 

(แล้วองค์กรธุรกิจจะรับมือกับเทรนด์ ลาออกล้างแค้น นี้อย่างไร)

ฮอลลิเดย์-ควินน์ อธิบายกับ บิซิเนส อินไซเดอร์ บอกว่า Revenge Quitting เป็นการแสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงของสมดุลอำนาจระหว่างพนักงานและนายจ้างพนักงานจะไม่ทนกับงานที่ตนเองไม่พึงใจอีกต่อไป ซึ่งความไม่พอใจค่อย ๆ ก่อตัวขึ้นเงียบ ๆ และไม่ใช่แค่ปัญหาการสื่อสารไม่ตรงกันเท่านั้น แต่กำลังกลายเป็นวิกฤต ซึ่งเป็นวิกฤตที่ว่า จะรักษาพนักงานมือดีไว้ได้หรือไม่

ดังนั้น องค์กรธุรกิจควรคำนึงถึงแนวโน้มนี้ และจำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมในที่ทำงานให้ดียิ่งขึ้น ให้มีความยืดหยุ่น เกิดความเห็นอกเห็นใจเพื่อรักษาความพึงพอใจในทีมของตน เพื่อที่พนักงานจะมีแนวโน้มอยู่ต่อ หรืออย่างน้อยก็ลาออกไปอย่างเป็นมิตรเมื่อพวกเขารู้สึกว่ามีคุณค่า ซึ่งจะช่วยแก้ไขสถานการณ์ที่เกิดขึ้นนี้ได้ ขณะที่ ฟอร์บส์ รายงานข้อเสนอแนะจาก ดร.แมตต์ ปาส (Matt Paese, Ph.D) รองประธานอาวุโสฝ่ายข้อมูลเชิงลึกที่ DDI เขากล่าวว่า การจะจัดการกับต้นตอความไม่พอใจที่เพิ่มขึ้นของพนักงานได้ ขึ้นอยู่กับ ผู้บริหารระดับสูง หรือ ซีอีโอ ที่จะต้องยอมรับความเป็นจริงเสียก่อน จากนั้นถึงจะสามารถแก้ไขได้

โดย ซีอีโอ ต้องไตร่ตรองสัญญาณที่ไม่ดี หรือบางพฤติกรรมของผู้นำ ที่อาจทำให้พนักงานรู้สึกขุ่นเคืองใจ เช่น การส่งเสริมหรือให้รางวัลแก่ผู้มีผลงานดี แต่ไม่ได้มีการพัฒนาทักษะการเป็นผู้นำให้เขาเหล่านั้น เพราะการให้รางวัลด้วยตำแหน่งอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ แต่ต้องปลดล็อกศักยภาพและพัฒนาทักษะของการเป็นผู้นำของเขาด้วย

การลดบทบาทของผู้นำระดับกลาง เช่นที่ มาร์ค ซัคเกอร์เบิร์ก (Mark Zuckerberg) แห่ง meta ทำ เพื่อลดขั้นตอนการทำงาน แต่ปัญหาคือ ผู้บริหารระดับกลาง มักจะมีบทบาทในการเชื่อมโยงกลยุทธ์ขององค์กรไปสู่การดำเนินงาน และปิดช่องว่างระหว่างซีอีโอและพนักงานแนวหน้า ขณะเดียวกัน เมื่อผู้บริหารระดับกลาง รู้สึกว่าตนเองถูกตรวจสอบอย่างเข้มงวด และทำงานหนักเกินไป โดยไม่ได้รับการชื่นชม จะทำให้เป็นกลุ่มที่มีความเสี่ยงสูงในการ ลาออกล้างแค้น นี้มากขึ้นด้วย

(ยังมีเรื่อง) การสืบสานวัฒนธรรมการทำงานที่เคร่งเครียด หรือไม่มีกำหนดขอบเขตการทำงานที่ชัดเจน เช่น การติดต่องานในวันหยุด หรือการส่งอีเมลในช่วงหลังเวลาทำงาน เหล่านี้ล้วนส่งผลให้ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานน้อยลง

และ ความล้มเหลวในการรักษาพนักงานที่มีความสามารถ เมื่อพวกเขาไม่ได้รับการโปรโมท หรือไม่เห็นโอกาสที่ดีในการทำงาน พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะลาออกมากขึ้นเช่นกัน

ดังนั้น เพื่อลดความเสี่ยงของการ ลาออกล้างแค้น ดร.มาเร่ส์ เบสเตอร์ แนะนำว่า ผู้นำจะต้องมุ่งเน้นส่งเสริมวัฒนธรรมในที่ทำงาน โดยให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน ตอบสนองความต้องการ และรับฟังความคิดเห็นอย่างกระตือรื้อร้น รวมถึงให้โอกาสที่ชัดเจนสำหรับความก้าวหน้าทางอาชีพ สร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้ร่วมงานเคารพซึ่งกันและกัน และไม่สร้างความแตกแยกให้เกิดขึ้น เป็นต้น 

นอกจากนี้ การทำงานที่ยืดหยุน ค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ การยอมรับในความพยายามของพนักงานอย่างแท้จริง มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการรักษามือดีเอาไว้ได้ โดยเฉพาะกับคนรุ่นใหม่ ที่ต้องการความโปร่งใสและสอดคล้องกับค่านิยมของตนเองมากขึ้น